Salariswijzer
Je voert de eigen regie binnen je projecten en hebt grip op het resultaat. Met de vaste en variabele component én de RSP systematiek bieden wij je op een transparante manier ook direct grip op je beloning.
Het beloningssysteem van REEF bestaat uit een vast en een variabel beloningscomponent, dat het mogelijk maakt resultaten in beloning tot uitdrukking te brengen. Het vaste beloningscomponent wordt gevormd door het salarishuis. Het salarishuis bestaat uit zeven salarisschalen waarbij elke schaal is gekoppeld aan één of meerdere generieke functies. Elke functie is op objectieve wijze gewaardeerd aan de hand van de REEF-functiewaarderingsmethode en dient als basis voor differentiatie in vaste beloning. Het variabele beloningscomponent is gebaseerd op de resultaten die een medewerker op jaarbasis realiseert op het vlak van functie- en competentieontwikkeling. Deze persoonlijke groei wordt vertaald naar groei binnen de salarisschaal waarin de functie die de medewerker uitoefent is ingedeeld. Differentiatie in variabele beloning is daarmee persoon- en resultaatafhankelijk.
1. Vaste beloning
1.1 Functiewaardering
De functies van REEF zijn gewaardeerd met behulp van de REEF-functiewaarderingsmethode voor functie-evaluatie en -profilering. Deze functiewaarderingsmethode bestaat uit acht meetkenmerken waarmee de relatieve zwaarte van iedere functie is bepaald. Dit zorgt voor een onderlinge rangorde van functies die de legitimatie vormt van de beloningsverschillen in de organisatie. Op basis van de functiewaardering is elke functie gekoppeld aan een salarisschaal.
1.2 Salarishuis
De bedragen in de salarisschalen betreffen het periodeloon (4 weken) uitgaande van een
fulltime dienstverband; per salarisperiode 1 2024.
De salarisschalen 1 en 3 worden gebruikt voor functies op het hoofdkantoor.
1.3 Salarisschalen
Het salarishuis bestaat uit 7 salarisschalen. Elke salarisschaal heeft een minimum van 70% en een maximum van 100%.
1.4 Relatieve Salaris Positie
Het salaris van de medewerker wordt uitgedrukt in een Relatieve Salaris Positie (RSP). De RSP is het percentage waarmee de verhouding tussen het persoonlijke salaris van de medewerker en het maximumsalaris van de salarisschaal (= 100% niveau) wordt aangegeven. In geval van een parttime dienstverband wordt het maximumsalaris naar rato berekend.
Voorbeeld berekening RSP
Functie: Specialist C
Salaris: € 1.800,- op basis van 24 uur
€ 1.800 / € 2.223.60 (0,6 x € 3.706; maximumsalaris salarisschaal 4) x 100% = RSP 80,9%
1.5 Indeling in salarisschalen
Bij indiensttreding ontvangt de medewerker als aanvangssalaris het minimumsalaris (RSP 70%) dat hoort bij de salarisschaal waarin de functie die de medewerker gaat uitoefenen is ingedeeld. Op basis van elders reeds opgedane relevante kennis, ervaring en vaardigheden kan een hoger aanvangssalaris worden toegekend. Elke RSP tussen het 70% en 100% schaalsalaris is mogelijk. Indien de medewerker een projectovereenkomst heeft is het tevens mogelijk een PO toelage toe te kennen (zie 1.7).
1.6 Salarisschalen – uitloop
Een medewerker met een vast dienstverband of termijnovereenkomst komt in aanmerking voor 10% extra salarisgroei bovenop het maximumsalaris van de salarisschaal. Daarmee heeft dit uitloopsalaris een RSP van maximaal 110%. Elke RSP tussen het 100% en 110% schaalsalaris is mogelijk. Onder de volgende voorwaarde kan het uitloopsalaris worden bereikt: alvorens de medewerker het maximumsalaris heeft bereikt, heeft de medewerker in de afgelopen drie jaar minimaal tweemaal het beoordelingsresultaat “talent” “topper” of “ster” behaald. Zolang de medewerker niet voldoet aan deze voorwaarde ontvangt hij/zij maximaal het 100% schaalsalaris. Dit houdt in dat de jaarlijkse beoordeling van de medewerker geen wijziging in RSP en individuele salarisaanpassing als gevolg heeft.
1.7 Salarisschalen – PO (projectovereenkomst) toelage
Een medewerker met een projectovereenkomst komt niet in aanmerking voor het uitloopsalaris tot maximaal 110%. Echter, deze medewerker kan een PO-toelage ontvangen. Deze PO-toelage wordt opgeteld bij het salaris voor alle berekeningsgrondslagen. Indien de projectovereenkomst wordt omgezet naar een termijnovereenkomst dan wel vast dienstverband, vervalt het recht op de PO-toelage.
1.8 Algemene salarisaanpassing
Het management is beslissingsbevoegd rondom het wijzigen van de salarissen in het salarishuis. Dit betekent dat de maxima per salarisschaal (100% niveau) worden gewijzigd met de overeengekomen algemene salarisaanpassing. Vervolgens worden de minimum- en uitloopsalarissen opnieuw berekend.
1.9 Promotie
Bij promotie vindt indeling in de nieuwe salarisschaal plaats per de eerste dag van de salarisperiode waarin de nieuwe functie wordt uitgeoefend. Dit betekent dat de RSP van de medewerker wordt aangepast op grond van het persoonlijke salaris en het maximum (100% niveau) van de nieuwe, hogere salarisschaal.
2. Variabele beloning
2.1 Individuele salarisaanpassing
Een medewerker met een persoonlijk salaris dat lager is dan het maximale schaalsalaris komt in aanmerking voor een jaarlijkse individuele salarisaanpassing. Bovendien dient het beoordelingsresultaat daartoe aanleiding te geven. Deze individuele salarisverhoging is gemaximaliseerd tot het voor de medewerker geldende maximum van de salarisschaal (naar rato bij parttime dienstverband). Bovendien dient de medewerker ten minste 6 maanden bij REEF in dienst te zijn om in aanmerking te komen voor deze salarisaanpassing.
2.2 Individuele beoordeling
Voorafgaand aan de jaarlijkse individuele salarisaanpassing vindt de personeelsbeoordeling plaats over de voorafgaande periode. Het beoordelingsresultaat is gebaseerd op de mate van functie- en competentieontwikkeling. Dit betekent dat de groei van aanvangssalaris tot het maximale schaalsalaris flexibel is en afhankelijk van de individuele resultaten van de medewerker.
2.3 Salarisgroeitabel
De jaarlijkse individuele salarisaanpassing is gebaseerd op de RSP in de salarisschaal en het individuele beoordelingsresultaat. Deze componenten vormen samen onderstaande salarisgroeitabel (SGT). Op het snijpunt van de RSP en het beoordelingsresultaat wordt het RSP groeipercentage gevonden waarmee het persoonlijke salaris wordt verhoogd. Het management is beslissingsbevoegd rondom de hoogte van de RSP groeipercentages in de SGT.
2.4 Berekenen individuele salarisaanpassing
De individuele salarisaanpassing wordt berekend door de huidige RSP van de medewerker:
-
Te verhogen met het RSP groeipercentage uit de SGT (zie 2.3) overeenkomstig het beoordelingsresultaat.
-
Te vermenigvuldigen met het maximum schaalsalaris (100% niveau) van de geldende salarisschaal (naar rato bij parttime dienstverband).
De individuele salarisaanpassingen vinden jaarlijks plaats per de eerste salarisperiode van het nieuwe kalenderjaar.
Indien de algemene en individuele salarisaanpassingen gelijktijdig plaatsvinden, wordt het nieuwe salaris van de medewerker als volgt berekend:
-
Huidige RSP verhogen met het RSP groeipercentage vanuit de SGT (zie 2.3) overeenkomstig het beoordelingsresultaat.
-
Wijzigen salarishuis volgens de overeengekomen algemene salarisaanpassing.
-
Nieuwe RSP vermenigvuldigen met het nieuwe 100%-maximum van de salarisschaal (naar rato bij parttime dienstverband).
2.5 RSP groeipercentage en salarisgroei
In de SGT is af te lezen dat het RSP groeipercentage stijgt naarmate een medewerker een lagere RSP heeft in de salarisschaal, uitgaande van een gelijke beoordeling. Dit heeft te maken met de leer/ervaringscurve die in beloning tot uitdrukking wordt gebracht. Een medewerker aan het begin van de aanstelling in de functie zal namelijk meer en sneller leren dan wanneer hij/zij al jaren deze functie uitvoert.
Het gebruik van een SGT op basis van RSP’s betekent dat het RSP groeipercentage niet gelijk staat aan de groei in salaris.
